Las 5 disfunciones de los equipos

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Hace un par de semanas terminé de leer el libro “Las Cinco Disfunciones de los Equipos” de Patrick Lencioni, autor y experto en administración de negocios, particularmente en gestión de equipos de trabajo.

Lencioni argumenta que las empresas fallan en el objetivo de formar equipos consolidados y de alto desempeño, pues con frecuencia caen presas de cinco peligrosas trampas. Para ilustrar cómo se ve cada una en la práctica, el autor utiliza una fábula. Aunque el libro está dirigido al mundo empresarial, me parece que los conceptos son trasladables al terreno personal y familiar.

Te comparto las cinco disfunciones de los equipos.

  1. Ausencia de confianza. Esta nace de una falta de disposición para mostrarnos vulnerables dentro del equipo, familia o relación de pareja. No somos genuinos, no estamos dispuestos a mostrar nuestras debilidades, a admitir errores, a preguntar para aclarar dudas, compartir nuestro verdadero punto de vista. Levantamos una pantalla al exterior para proteger lo que tenemos dentro. Sentimos miedo y resistencia a comunicarnos de manera abierta y honesta. Me vienen a la mente ocasiones en que no compartimos nuestros fracasos con nuestra pareja o hijos para conservar nuestra imagen de superhéroes.

 

  1. Miedo al conflicto. Cuando no existe confianza entre los miembros de un equipo o de la familia, no estamos dispuestos a involucrarnos en un debate de ideas sin filtro. Las conversaciones se mantienen en la superficie, no hablamos de lo importante y llegamos a acuerdos que no están construidos sobre discusiones profundas. Vivimos en armonía artificial. ¿Alguna vez le has sacado la vuelta a una conversación con tu pareja para evitar un conflicto?, ¿Prefieres la “paz” aunque termines haciendo algo que en realidad no quieres hacer?, ¿Caminas de puntitas?, ¿Dejas que tus hijos pasen todo el día metidos en los aparatos electrónicos para que no se enojen?, “Ni le digas a tu mamá porque ya sabes cómo se pone…” El conflicto es importante para tener relaciones sanas, exitosas y de largo plazo. (Sigue esta liga para leer sobre la importancia del conflicto)

 

  1. Falta de compromiso. Si los acuerdos no incluyen nuestro verdadero punto de vista, no están construidos sobre la transparencia de opiniones y las ideas no fueron discutidas con apertura, difícilmente agarraremos boleto. Y sin un compromiso verdadero los esfuerzos se diluyen. ¿Te ha pasado que haces horarios y repartes obligaciones entre los miembros tu familia y nadie hace nada o dejan de hacerlo después de tres días? ¿A quién le toca darle de comer a los perros? “A mi no”, “A mi tampoco”, “Yo les di hace dos días”. Si los planes no toman en cuenta el punto de vista de todos, no funcionan en el largo plazo. Acuerdas que ahora sí saldrás a correr con tu esposa sólo para poder seguir viendo el partido de soccer, aunque sabes que no te gusta ese tipo de ejercicio. ¿Alguna vez has dicho “si” sólo para salir del apuro, sabiendo que tus intenciones son otras? ¿Cuántas de esas veces has cumplido después?

 

  1. Evasión de responsabilidades. La falta de compromiso promueve que los miembros de un equipo o de una familia evadan responsabilidades. Si no existe un plan de acción transparente y los roles no están definidos con claridad, el sentido de responsabilidad y cumplimiento desaparece. Es fácil “aventarle la pelota” a alguien más cuando los objetivos no se cumplen y difícil señalar las conductas que son contraproducentes para el buen funcionamiento del equipo. Hacernos responsables implica reconocer errores, fallas en la ejecución de tareas. “Sí, se me olvidó darle de comer a los perros”, “Llegué tarde a la cena y estuve en el celular todo el tiempo”.

 

  1. Falta de atención a los resultados. Cuando el equipo no se hace responsable de acciones, difícilmente da seguimiento a los resultados. Esta falta de atención con frecuencia surge cuando los miembros de un equipo ponen sus necesidades individuales -ego, desarrollo profesional, reconocimiento- por encima de los objetivos colectivos. El acuerdo es, por ejemplo, pasar tiempo de calidad juntos el fin de semana, pero uno dedica el sábado completo a entrenar, otro a jugar golf el domingo, los demás a salir con los amigos.

 

Los miembros de un equipo de alto desempeño confían unos en otros, participan en discusiones abiertas y están dispuestos a tener conflictos constructivos, se comprometen con las decisiones y planes de acción, se hacen responsables del cumplimiento de los objetivos y se enfocan en la entrega de los resultados colectivos.

Las cinco disfunciones de Lencioni, más que verse de forma aislada deben verse de forma integral. Son parte de un modelo y cuando una está presente, el equipo -la familia o la relación de pareja- está en riesgo.

¿Cómo funcionan tus equipos?

 

 

Es un tema de confianza

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Estoy con un pie adentro de ese territorio pantanoso y movedizo de niñas adolescentes que empiezan a salir de noche, que regularmente organizan planes mixtos, tienen permiso provisional para manejar, acceso ilimitado al mundo a través de su celular y que cada día tienen un poco más independencia y libertad.

Y me toca dar un paso hacia atrás, para que ellas den varios hacia adelante.

Y me asusta.

La conversación en casa siempre ha marchado en esta dirección: “Irás ganando permisos, movilidad y libertad en la medida en que demuestres que eres una persona responsable y confiable”.

¿Cómo puedo hacer eso? Preguntó una… “Estando donde dices que vas a estar, con quien dices que vas a estar, avisando si cambias de lugar, regresando a la hora convenida y tomando decisiones responsables”.

Pero me quedo pensando que el tema queda muy abierto todavía… ¿Qué significa ser una persona confiable?, ¿Qué es la confianza?, ¿Soy una persona confiable?

Me parece que todos deseamos ser confiables y además pensamos que lo somos, aunque al mismo tiempo e irónicamente, creemos que los demás no son de fiar.

Y pensando en eso encontré el tema para la publicación de esta semana.

Busqué la radiografía de la confianza de Brené Brown, mi investigadora y autora favorita, en su libro “Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts”.

Siempre encuentro cosas valiosas en sus letras.

La confianza es la suma de pequeños momentos en el tiempo, no es algo que puede convocarse con el comando “confía en mi”, programarse o exigirse; no nos ganamos la confianza de alguien pidiéndola, sino cuidando de los detalles cotidianos.

Es un proceso que se da entre dos individuos o un equipo de trabajo y se construye en el tiempo. Es un pegamento que mantiene unidas a las personas; sin ella, no hay conexión.

Cuando la confianza se quiebra nos quedamos sin palabras, con mucho dolor y en modo silencio defensivo.

También podemos perder la confianza en nosotros mismos después de un fracaso o caída… “No puedo confiar en mi propio juicio”, “No estoy segura de poder controlarme”.

Brené arranca con la definición de confianza del autor Charles Feltman que dice: “confianza es elegir arriesgarme a someter algo que valoro a las acciones de alguien más”. Por otro lado, “desconfiar es creer que lo que es importante para mí, no está seguro contigo o en esta situación”.

Hablar de confianza en estos términos tan generales es muy difícil, y las personas recibimos cualquier comentario que cuestione nuestro nivel de confiabilidad con el mismo gusto que una invitación a beber ácido muriático.

Una mejor idea para abordar el tema de la confianza consiste en conocer sus partes para identificar cuál está tambaleándose o rota. En este sentido, es mucho más efectivo resaltar comportamientos específicos en cada uno de estos componentes para lograr un cambio.

De acuerdo con Brené Brown, la radiografía de la confianza muestra siete elementos -y la voy a traducir tal cual-.

Límites. Respetas mis límites y cuando no estás seguro de qué está bien y qué está mal, preguntas. Estás dispuesto a decir “NO”.

Fiabilidad. Haces lo que dices que vas a hacer. En el trabajo, esto significa estar consciente de tus capacidades y limitaciones para evitar hacer promesas que no puedes cumplir y seas capaz de sacar adelante tus compromisos. Somos fiables cuando nuestras palabras son congruentes con nuestras acciones.

Responsabilidad. Te adueñas de tus errores, ofreces disculpas, reparas los daños.

Bóveda. No compartes información o experiencias que no te corresponde a ti compartir. Necesito saber que guardas mis confidencias, y también, que no compartes conmigo información de otras personas que es confidencial.

Integridad. Eliges la valentía y el coraje por encima de la comodidad. Eliges lo que es correcto por encima de lo que es divertido o fácil. Eliges practicar tus valores en lugar de sólo profesarlos.

No emitir juicios. Puedo pedir lo que necesito y puedes pedir lo que necesitas. Podemos hablar de nuestros sentimientos sin percibir que somos juzgados. Podemos pedirnos mutuamente ayuda sin juicios.

Generosidad. Ofreces la interpretación más generosa posible acerca de mis intenciones, palabras y acciones. Asumes intenciones positivas.

Cuando la confianza se resquebraja necesitamos identificar exactamente donde está la fractura. Entre más específicos seamos, más eficientemente podremos trabajar en reconstruirla.

Con esta guía podemos abordar conversaciones alrededor del tema de la confianza con nuestros equipos de trabajo, amigos, pareja, hijos señalado exactamente el comportamiento que está contribuyendo negativamente a deteriorarla.

Cuando entramos a profundidad a analizar la radiografía de la confianza es más fácil caer en la cuenta de que no necesariamente somos tan confiables como pensamos.

Me quedo reflexionando sobre el concepto de confianza y sobre cómo aterrizarlo en mi propia pista y en la de mis hijas.